Son dönemde faaliyet sahaları ve etkileri genişleyen sivil toplum kuruluşları (STK), doğaları gereği emek yoğun kuruluşlardır. Bu kuruluşlarda çalışanlar ve hizmet sunan gönüllüler genellikle sosyal değerin ulaştığı kesimlerle doğrudan etkileşime girmekte, bu da kurumun ya da projenin başarısını büyük ölçüde insan kaynağının beceri, yetkinlik ve niteliğine bağımlı kılmaktadır. Diğer taraftan bu kurumların kâr amaçlı kuruluşlara göre sahiplik yapısının net olmaması, çalışanların ve gönüllülerin bir paydaş olarak daha öne çıkmasını sağlamakta, böylece kurumun temsil, görünürlük ve takdiminde diğer paydaşlara göre bu paydaşın görece önemi artmaktadır. Bu açılardan doğru insan kaynağının doğru zamanda temini, eğitimi, istihdamı, geliştirilmesi ve elde tutulması anlamında insan kaynakları yönetimi, STK’lar için hayati bir öneme sahiptir.

İnsan kaynakları yönetimi; çalışanların ve gönüllülerin temini, yerleştirilmesi ve elde tutulması için yapılan işlev, faaliyet, program ve süreçleri içerir. Bu yaklaşım, artan rekabet şartları ve teknolojik gelişmelerin iş yapılarını ve ortamlarını değiştirmesi, küreselleşme, ekonomik yapılardaki dönüşümler ve kuşak değişimleri gibi birçok etkenle beraber stratejik bir içerik kazanmış ve kurumun varoluş gayesi ile çalışanların beklentilerinin uyumlaştırılması gibi bir amacı öncelemiştir. Bu bağlamda ortaya çıkan stratejik insan kaynakları yönetimi kavramı, kurumun, stratejik hedeflerine ulaşmak için insan sermayesinin katkısını sağlamayı amaçlayan birbiri ile uyumlu politika ve uygulamaların bütününü ifade etmektedir (Huselid, Jackson ve Schuler, 1997).

İnsan kaynağı ve faaliyetlerinin, kurumun stratejik amaçları doğrultusunda yapılandırılması ve özellikle çevre faktörünün dikkate alınmasını gerektiren bu yaklaşım aslında insan kaynakları yönetimini, personel yönetiminden farklılaştıran boyutları da öne çıkarmaktadır. Buna göre insan kaynağı, diğer kurum kaynaklarına göre geliştirilebilir ve kapasitesi arttırılabilir bir içerikte ele alınmalıdır. Çalışanlar kontrol edilemez bir maliyet unsuru olmaktan çok bir yatırım unsuru olarak görülmeli ve eğitim işlevi ile kapasitelerinin geliştirilmesi hedeflenmelidir. Diğer taraftan çalışanların daha etkin ve verimli olmaları için bireysel amaçları da dikkate alınmalı, kariyer yönetimi işlevi ile kendilerini geliştirmelerine yönelik katkı ve fırsatlar sunulmalıdır.

STK’larda insan kaynakları yönetimini öne çıkartan bir diğer gelişme, üçüncü sektör olarak önem kazanan STK’ların kurumsallaşması ve profesyonelleşmesi çabaları ile birlikte bu alandaki insan kaynağına olan bakış açısının değişmesidir. Sivil toplum faaliyetlerinin çeşitlenmesi, genişlemesi, küresel bir içerik kazanması ve alandaki rekabetin artması bu kurumların nitelikli ve yetenekli insan kaynağı talebini artırmış, taleple birlikte bu kurumlar, insan kaynakları faaliyetlerinde yapısal değişimler gerçekleştirme ihtiyacı hissetmişlerdir. Nitelikli insan kaynağını cezbetmek için insan kaynakları uygulama ve süreçlerini iyileştirme durumundaki STK’lara yönelik rekabet sadece kendi sektörü ile sınırlı kalmamakta, kamu ve özel sektörü de içine alan bir pazar genişlemesi yaşanmaktadır. Söz konusu rekabetin her üç sektör için de insan kaynağı uygulamalarını yakınlaştıran bir etkisinden söz edilebilecekse de özellikle kâr amacı gütmeyen kuruluşlardaki insan kaynağı yönetimi faaliyetlerinin ve süreçlerinin, amaçlar, gönüllülük ve sosyal değer temelli oluşu gibi kendine özgü nitelikleri ile farklılık arz ettiğini söylemek mümkündür.

STK’larda insan kaynakları yönetimini ele alan bu çalışma üç kısımdan oluşmaktadır. İlk kısımda, insan kaynakları yönetimi açısından kâr amaçlı bir kuruluş ile kâr amacı gütmeyen kuruluşlar arasındaki farklara değinilmiştir. Bu farkların anlaşılması sadece ücretliler değil gönüllülerle de çalışmak durumunda olan STK’larda, insan kaynakları yönetimine ait ayırıcı özelliklerin ortaya çıkmasını sağlayacaktır. İkinci kısımda, STK’larda insan kaynakları yönetimi işlevleri ele alınmış, klasik bir sınıflandırma ile ele alınan bu işlevlerin sivil toplum faaliyetleri açısından özgün ve özel boyutlarına işaret edilmiştir. Üçüncü ve son kısımda ise STK’larda insan kaynakları işlevlerini bütünleştiren ve bir strateji doğrultusunda uyumlaştıran insan kaynakları (İK) mimarisine değinilmiş, bu mimarinin STK’larda stratejik ve kaynak bakış açılarının ağırlığına göre meydana getirdiği dört farklı STK tipinden söz edilmiştir.